Sind wir wirklich faul oder wird uns die Motivation geraubt?

Start: End: Ja, herzlich willkommen zu einer neuen Folge So klingt Wirtschaft und diese Folge, die ist, ich kann es sagen, besonders. Wir sind live und zwar in München. Modernes Bürogebäude, Licht durchflutet, siebte Etage, bestes Wetter und vor mir sind knapp 80 bis 100 Zuhörerinnen und Zuhörer. Macht mal ein bisschen Lärm, dass die Leute auch wissen, dass ihr da seid. Station Voice

Start: End: So klingt Wirtschaft. Zukunftsthemen für Unternehmen. Jeden Mittwoch sprechen wir mit EntscheiderInnen über die Herausforderungen und Trends in ihrer Branche. Mit jeder Menge Insights und neuen Denkanstößen. Aus der Wirtschaft für die Wirtschaft. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: In dieser Folge geht es darum, um ein Thema, das auf beiden Seiten des imaginären Büroschreibtisches schnell für Reibung sorgen könnte. Leistungsbereitschaft. Es geht schlichtweg eigentlich um die Frage, sitzen die richtigen Menschen auf den richtigen Positionen? Oder, wenn man es ganz einfach sagen will, sind wir vielleicht auch alle einfach faul geworden. Jeder dritte Arbeitnehmer in Deutschland hat bereits innerlich gekündigt und macht nur noch Dienst nach Vorschrift. Quiet Quitting, kennt ihr vielleicht alle, habt ihr vielleicht schon mal gehört. Ja, ich sehe Kopfnicken. Nur einer von zehn Beschäftigten, wenn wir es runterbrechen wollen, also zehn Prozent, haben überhaupt eine hohe emotionale Bindung an seinen Arbeitgeber. Der Rest fühlt sich kaum, bis eher gar nicht, mit seinem Unternehmen, für das er täglich arbeitet, verbunden. Und spannenderweise gleichzeitig geben aber auch drei Viertel aller Arbeitnehmer an, gerne zu arbeiten. Und inmitten dieser Gemengelage platzt jetzt noch unser verehrter Bundeskanzler mit einer sehr eigenwilligen Diagnose und Meinung. Hier einfach mal so ein paar Statements aus den vergangenen Wochen. Friedrich Merz

Start: End: Wir werden länger arbeiten müssen. Und wir werden dann zeigen, dass sich auch auf der Basis von Freiwilligkeit für den Arbeitsmarkt viel erreichen lässt. Wir sind einfach nicht mehr leistungsfähig genug. Wenn Sie aus China kommen, meine Damen und Herren, dann haben Sie noch mal deutlicher das Gefühl, dass mit Work -Life -Balance und 4 -Tage -Woche der Wohlstand in unserem Land auf Dauer nicht zu erhalten ist. Ich würde wahrscheinlich das Arbeitszeitgesetz streichen. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Ja, was bedeutet jetzt überhaupt Leistungsbereitschaft und sich anstrengen im Job? Wenn man den Kanzler hört, ja, einfach mal ein bisschen mehr arbeiten. 40 Stunden reichen nicht aus und von mir aus auch krank sein am besten gar nicht mehr. Finden wir es heraus, finden wir Antworten auf ganz viele verschiedene Fragen und zwar mit unseren beiden Gästen. Ladies first sage ich, ich begrüße Claire Siegert, sie ist Unternehmerin, Speakerin und Gründerin von BizNet. Grüß dich. Claire Siegert

Start: End: Hallo Matthias. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: So, und der zweite im Bunde ist unser Experte, auch hier in dieser Runde, und unser Gastgeber, hallo Philipp Riedl, CEO von Yeah! Deutschland. Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Danke, Matthias, vielen Dank. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Ihr habt den Bundeskanzler gehört, wir müssen länger arbeiten, wir müssen mehr arbeiten, Homeoffice, Work -Life -Balance, 4 -Tage -Woche, ja, mein Gott, dieser ganze Luxus. Wie viele Stunden arbeitet ihr denn pro Tag? Claire Siegert

Start: End: Ja, so als Unternehmerin würde ich manchmal sagen, Hashtag Never Not Working. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Kannst du eine ungefähre Stundenzahl sagen pro Woche? 50 Stunden die Woche, 60 Stunden die Woche? Unterschiedlich. Unterschiedlich, okay. Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Philipp, kannst du es ein bisschen konkreter machen? Ja, Matthias, es kommt ein bisschen darauf an, wenn du fragst. Fragst du meinen sechsjährigen Sohn, dann wird der sagen, Papa arbeitet viel zu viel. Aber das liegt daran, dass ich nicht im Batman -Kostüm zu Hause im Kinderzimmer rumspringe. Es ist kaum definierbar, weil jeder Tag ein anderer ist. Also mit acht Stunden kommt man sicherlich in unseren Shops in der Regel nicht aus. Aber das liegt jetzt auch nicht daran, dass wir so nur ins Arbeiten verliebt sind, sondern dass man auch Arbeitsleben und Privatleben nicht so krass voneinander trennen kann. Also von Montag bis Sonntag ist man irgendwie immer Unternehmer. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Claire, wenn du dir die aktuelle Debatte anschaust, wir haben auch ein paar Statements von unserem Bundeskanzler gehört, Leistungsbereitschaft, Fachkräftemangel, Quiet Quitting. Was nervt dich denn jetzt überhaupt am meisten an dieser ganzen Debatte? Claire Siegert

Start: End: Dass es so negativ ist. Das ist unglaublich. Also eigentlich wäre es ja richtig schön, wenn jeder, nicht nur Unternehmer und Unternehmerinnen, Genau das sagen, was du sagst, von wegen, macht ja auch Spaß, man hat ja auch Lust, sich auch selbst zu verwirklichen mit seiner Arbeit und irgendwie was Cooles zu machen. Man verbringt ja schon, egal ob man Teilzeit oder Vollzeit arbeitet, man verbringt schon viel Zeit seines Lebens in der Arbeit. Also alles, was du aufgezählt hast, das ist immer so negativ. Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Da kommt Applaus. Wir leben ja schon in einer ziemlich verrückten Bubble. Ich erlebe ähnliche Menschen wie du in genau diesem Alter. Gründer, die dann irgendwie mit 5, 6, 27 dann den Arsch in der Hose haben, da einen 10 -Jahres -Mietvertrag mit 2000 Quadratmetern zu unterschreiben und ein Unternehmen mit 150, 200 Leuten aufzubauen. Also dieses Bashing auch Frau, Mann, Alt, Jung, Groß, Klein. Ich finde es unmöglich, weil es auch niemandem weiterhilft. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Ihr kennt als je in Deutschland ja beide Seiten, Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ihr beobachtet den Markt sehr genau. Was deckt sich jetzt mit der aktuellen Diskussion aus eurer Datenlage und was spricht da komplett entgegen? Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Es ist schon so und das zeigt unsere Studie seit zehn Jahren im Prinzip, dass der überwiegende Teil der Mitarbeiter, also über 60 Prozent sind es in diesem Jahr, sich für die Ergebnisse des Unternehmens sehr mitverantwortlich zeigt und mitverantwortlich fühlt. Also Leistungsbereitschaft ist da? Ja, da ist die Leistungsbereitschaft absolut da. Auf der anderen Seite sehen wir aber auch einen sehr großen Anteil an Mitarbeitenden, die im Moment an einen Jobwechsel denken und sich vor allem nicht richtig eingesetzt fühlen. Das ist fast die Hälfte. Aber dass eine grundsätzliche Leistungsbereitschaft in unserem Land fehlt, ist Quatsch. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Du hast es gerade schon angesprochen und Philipp, du hast es auch wieder angedeutet. Es wirkt ab und zu wirklich wie so ein, ich sage es jetzt mal sehr historisch aufgeladen, Arbeiterklasse gegen Kapital. Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer, aber trifft die Beschreibung jetzt wirklich die Realität oder müssten einfach mal beide Seiten auch mal ein bisschen einen Gang runterschalten und sagen, wir bewegen uns von uns aus mal wieder ein Stück aufeinander zu, anstatt dauernd auch voneinander weg? Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Wir hatten gerade ein Jubiläum von einem sehr großen deutschen Unternehmen. 100 Jahre fliegen durch die ganze Welt. Und in dieser Debatte, wenn ihr euch vielleicht erinnern könnt, war nun gerade zum Jubiläumszeitpunkt ein riesengroßer Streik. Das hat nochmal in mir wirklich was ausgelöst, was genau diesen Nerv trifft. Denn ich finde, in so einer Situation müssen alle mal über ihren Schatten springen und sagen, jetzt feiern wir mal zusammen, was wir eigentlich 100 Jahre erreicht haben über mehrere Generationen, was das für eine Errungenschaft ist. Aber ich finde, da muss man ein bisschen umdenken in Deutschland und mal weggehen von diesem ständigen Kompromissbereitschaftsdrang. Es geht immer nur darum, einer sagt eins, einer sagt zehn und wir einigen uns dann auf fünf. Es wäre sehr wichtig, dass auch jemand eine Vision entwickelt, vorweg geht und dann sagt, hey, und alle anderen sagen auch, wir probieren es jetzt auch mit dieser Vision mal. Und wenn es halt nicht funktioniert, dann steuern wir halt wieder woanders hin. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Claire, aus deiner Sicht, du kennst einerseits die Perspektive als Arbeitnehmerin, aber auch als Unternehmerin. Claire Siegert

Start: End: Ich finde das so schwierig, dass es immer so gegeneinander sein muss und es so zwei Gegenpole sind. Am Ende will man ja das Gleiche. Also so ein Arbeitnehmer möchte ja idealerweise sich verwirklichen können im Unternehmen. Dafür muss es aber dieses Unternehmen weiterhin geben. Dafür muss dieses Unternehmen auch einfach erfolgreich sein. Also eigentlich wollen beide ja das Gleiche. Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Erlebst du das bei vielen Unternehmen überhaupt? Wenn ich mich bewerbe bei einem Unternehmen, dann gehe ich ja auch diese kleine Hochzeit bewusst ein und sage, ich werde Teil dieser Kultur. Und ich finde es auch richtig, dass Unternehmen eine Kultur haben, die geprägt ist von den Mitarbeitenden. Da kommt sie her, die Kultur. Aber dass man auch Grundwerte und Klarheit hat in dem, was ein Unternehmen eigentlich ist. Und dann kann sich jeder anschließen, der da Bock drauf hat. Und jeder, der da keinen Bock drauf hat, schließt sich halt nicht an. Das ist ja eigentlich eine ziemlich faire Geschichte. Und wenn man sich auf diese Grundfesten geeinigt hat, dann entstehen diese Konflikte gar nicht so häufig. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Aber laut dem Kanzler sind gerade die Arbeitnehmer eher in der Position zu sagen, ich halte die Hand auf, aber möchte weniger von mir geben. Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Das ist aber so nicht. Also gut, wie gesagt, sehe ich jetzt vielleicht auch wieder durch so eine kleine Bubble -Sichtweise, aber verspüre ich bei uns im Unternehmen jetzt überhaupt nicht und verspüre ich aber bei vielen unseren Kunden - und Partnerunternehmen nicht. Das sind viele Mitarbeitende, hochmotiviert das Unternehmen voranzubringen. Claire Siegert

Start: End: Ganz kurz, wenn ich da noch einhaken kann. Ich glaube schon, dass es mit der Größe des Unternehmens wirklich auch super eng zusammenhängt. Werte und dass man so gemeinsam in eine Richtung sich entwickelt und sich auch irgendwie identifizieren kann mit dem, was man tut, mit dem, wofür steht ein Unternehmen. Das ist natürlich, wenn du beispielsweise super nah an der Geschäftsführung bist, weil es halt nur 10, 20, 30, 40, 50 Mitarbeiter gibt. Zum Beispiel wie in so einem Start -up? Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Wie in so einem Start -up. Also verstehe ich dich richtig, dass es vor allem in großen Unternehmen der Fall sein kann, dass das einzelne Individuum gar nicht so richtig bemerkt, welchen Beitrag es wirklich leistet für diesen Fortbestand vom Unternehmen, wie du es vorhin formuliert hast? Claire Siegert

Start: End: Ich würde jetzt mal tendenziell sagen, dass es natürlich leichter ist, das anders zu gestalten, wenn das einfach so ein bisschen humanere Größe ist. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Claire, du nimmst ganz gerne diesen Begriff vom unternehmerischen Mindset. Ist das jetzt wirklich ein probates Mittel, solche Probleme zu lösen? Claire Siegert

Start: End: Also man kann unternehmerisch sein in Corporate Job. Vom Trainee bis zur Führungskraft ist wirklich immer, denke ich, ganz stark daran, wenn man eben Lust hat, Ownership zu übernehmen, schon auch Lust hat, die Extramäle zu gehen, muss man schon auch dazu sagen. Aber eben den Job auch als Möglichkeit sieht, sich selber zu verwirklichen und auch zu gucken, was bringt mein Unternehmen wirtschaftlich weiter, wie kann ich da einen positiven Beitrag eben dazu leisten. und mehr als Dienst nach Vorschrift sozusagen machen, um wirklich einen Unterschied zu machen und einen Beitrag zu leisten. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Wie kriege ich denn jetzt dieses unternehmerische Mindset dann in diese Teams rein? Weil das Einfachste wäre ja von oben zu sagen, okay, kleines Team, ich habe jetzt so ein schnelles Beirot gebaut, ihr seid jetzt einfach mal agil, ihr seid jetzt mal flexibel und ihr seid jetzt mal Unternehmer. Das klappt sicher. Ich würde mal sagen, klappt bestimmt nicht. Claire Siegert

Start: End: Also ich glaube, das hat viel damit zu tun, was Philipp schon meinte, dass es damit zu tun hat, ob die Unternehmenskultur auch agil ist, das spielt die Unternehmenskultur schon wirklich mit, das muss auch von oben gelebt werden. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Was kann ich zum Beispiel als Führungskraft eben noch machen, um dieses unternehmische Denken dann wirklich auch voranzutreiben und nicht bloß zu sagen, hier ist meine Blaupause und ab die Post und jetzt muss sich jeder selber darum kümmern. Claire Siegert

Start: End: Genau, also dass man dem Mitarbeiter eben Ownership gibt und sagt, hey, das ist jetzt dein Projekt und ich erwarte von dir das und das. Man definiert beispielsweise KPIs und wenn du halt merkst, das ist wirklich meine Projektverantwortung, dann kommt ja so ein bisschen automatisch dieses, okay, habe ich an alles gedacht. Menschen machen ja krasse, führen krasse Entscheidungen in ihrem Leben. Sie bauen ein Haus, starten eine Familie, also wirklich krasse Entscheidungen. Und dann sind sie in ihrem Job und brauchen sieben Genehmigungen, um eine Packung Milch zu kaufen für die Kaffeeküche. Das finde ich so ein super gutes Beispiel. Ist das bei uns so? Um eben zu sagen, da fängt es halt an, dass du eben deinen Mitarbeiter so ein bisschen mal atmen lässt, auch so nicht so micromanagen, sondern einfach nur accountable halten für die Ziele, die man halt gesetzt hat, für die KPIs, die auch wichtig sind, damit so ein Projekt als erfolgreich abgestempelt wird. Und dann eben bereit zu sein, wenn Fehler sind, auch als Führungskraft zu sagen, ja, haben wir verbockt so als Team, wir haben aber daraus gelernt, damit man das nochmal in die andere Richtung lenkt. Das sind, glaube ich, wichtige Punkte. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Also kann man sozusagen zusammenfassen, wenn ich schaffe, einen Mitarbeiter Bock auf Verantwortung zu übertragen, hat der auch gleichzeitig Bock auf Leistung? Ja. Claire Siegert

Start: End: Würde ich sagen, ja. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Philipp, du hast jetzt aufmerksam der Claire zugehört, du hast viel genickt. An welcher Stelle würdest du ihr denn vielleicht widersprechen? Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Wir können auch den Unternehmern, wenn es wirklich Unternehmer sind, mehr zutrauen. Ja, kann ich aus meiner eigenen Erfahrung aus den letzten Jahren sagen, das Schlimmste, was einem passieren kann, ist genau diese Elfenbeinturmsituation, dass man irgendwo sitzt und man kriegt eigentlich gar nicht mehr so richtig mit, was los ist, sondern Teil des Ganzen wieder zu sein. Das ist, glaube ich, selbst in größeren Unternehmen eine sehr, sehr gute Idee. Man muss ja die Leute auch so einstellen in einem Unternehmen, dass sie einen Mehrwert bieten können gegenüber dem, was man hat. Also wenn irgendjemand in irgendeinem Unternehmen glaubt, er wäre Allwissen, braucht er ja keine Mitarbeitenden einstellen, er kann alles selber machen. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Es ist ja nichts Neues, dass interdisziplinäre, diverse Teams natürlich wesentlich effizienter und innovativer sind als eben Teams, die möglichst gleich sind. Das typische Peter -oder -Bernd -Prinzip, wie man es gerne auch kennt. Warum scheitert es dann trotzdem immer noch in so vielen Unternehmen? Was sind so diese typischen Matching -Versagen, die ihr dann immer wieder auch seht? Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Sie kommen halt vom Recruiting an. Und das erste Problem, was ich sehe, ist, dass nach wie vor in vielen Unternehmen sehr an Hard Facts entschieden wird. In unseren, und ich sage es jetzt mal ein bisschen platt, Bürojobs, die wir haben, ist es doch viel wichtiger, wie kann oder wie will ein Mitarbeiter die nächsten Jahre gestalten? Geht das in die gleiche Richtung wie das Unternehmen oder der Vorgesetzte oder das Umfeld, in das der Mitarbeitende kommt? Haben wir eine gemeinsame Idee von der Zukunft? Können wir uns vorstellen, auch große Change -Prozesse, die auf uns alle zukommen, gemeinsam zu gehen? Ist ein Mitarbeiter dafür bereit? Also Purpose und Identifikation. 100 Prozent. Aber dieser Soft -Skill -Mix und diese kulturelle Passung ist viel wichtiger. Weil im Recruiting macht man Fehler und dann macht man Fehler, wenn die Leute da sind. Das ist oft Führungsversagen. Und dann ein kultureller Mismatch ist eigentlich fast das Schlimmste. Weil dann kriegt man eben genau diesen Purpose und damit auch diese Leidenschaft, die es in einem Job braucht, um weiterzukommen, eben gar nicht in die Menschen oder die Menschen entwickeln, die nicht selber. Inspirieren können wir sie, aber Motivation ist da und wir können sie eigentlich nur schlechter machen, nicht besser. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Das heißt, HR kann sozusagen in diesem Recruiting -Prozess die Rolle einnehmen, Hard Facts abhaken und sagen, ja, könnte passen, aber die Führungskraft muss dann vor allem, oder sollte zukünftig im Recruiting dann die Soft Skills vor allem brauchen. Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Unbedingt. Und HR begleitet den Prozess professionell fürs Unternehmen, aber natürlich auch die Führungskraft ein Stück weit und ist auch eine prüfende Instanz fürs Unternehmen ein Stück weit. Das ist auch wichtig, dass da nicht so ein eigener Kosmos entsteht, den man als Unternehmen vielleicht gar nicht haben will. Dafür ist es schon wichtig. Und klar ist natürlich in den Recruiting -Abteilungen dann ja auch sowas wie Sourcing, Active Sourcing, Ansprache und sowas erst mal zu Hause. Das ist so. Wenn jetzt ein Teamleiter sagt, hey, lass uns mal Mittagessen gehen, lass uns mal treffen, lass uns mal reden über deine Perspektive vielleicht künftig, dann kommt man auch mit den richtigen Leuten vielleicht ins Gespräch. Aber man muss das ein bisschen zulassen, dass Recruiting nicht so eine One -on -One -Situation in einem Meetingraum ist, wo da so ein Lebenslauf liegt und dann geht man den so durch, sondern dass es eher so ein Kennenlernprozess ist, den man da durchmacht. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Recruiting muss weniger einen Behördentermin gleichen, sondern eher einem Date schon fast. Sehr gut zusammengefasst. Claire, mal angenommen, du kommst jetzt in so ein Unternehmen, sollst unterstützen, sollst mit deiner Expertise zum Beispiel auch sagen, wie solche Teams am besten aufgebaut werden. Was sind so zwei bis drei Dinge, die du sagst, die müssen auf jeden Fall gegeben sein, damit überhaupt ein Fortschritt stattfinden kann? Claire Siegert

Start: End: Erstens Gender Diversity, aber auch alle anderen Diversitätsperspektiven. Und das ist wirklich was, was man in der Theorie weiß, wo man denkt, ja, darüber gibt es ganz viele Studien, habe ich schon tausend Mal gehört. Und dann ist es dann meistens doch nicht ganz so divers aufgestellt, wo ich mir manchmal denke, so. Und das Nächste, da kann ich nur wiederholen, was ich schon gesagt habe, dass man eben guckt, dass die Egos so ein bisschen beiseite geschoben werden und man so sagt, okay, wir haben eine gemeinsame Vision, dass die Vision auch wirklich für das ganze Team klar ist und wir wollen in diese gleiche Richtung gehen und jeder übernimmt eben Ownership für seinen eigenen Bereich und man versteht auch, dass das, was man macht, mehr ist als nur die Aufgabe, sondern das ist ein Prozentsatz, der dazu führt, dass dieses Projekt zum Erfolg geführt wird. Also, dass man vielleicht selber auch die eigene Stelle nochmal so in seinem Kopf einfach nochmal challenged und sagt, okay, zu welchem Erfolg führt eigentlich die Aufgabe, die ich gerade erfülle? Und das Thema Soft Skills, ich glaube, das wird Das wird immer wichtiger, gerade wenn wir über KI sprechen und viele Projekte, die erfolgreich sein sollen, innovative Projekte, das sind einfach Transformationen, KI -Projekte. Also die Bereitschaft, dass man sich überhaupt auseinandersetzt mit so einer neuen Technologie, dass man nicht die ganze Zeit Angst hat, oh Gott, die Technologie nimmt mir jetzt meinen Job weg, sondern dass man das wirklich als Skill sieht und sich denkt, geil, damit können wir viel schneller ein Projekt umsetzen. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Wir haben ganz viele Zuhörerinnen und Zuhörer hier im Raum und natürlich an den Empfangsgeräten, wie man mal gesagt hat. Wenn ihr jetzt einer Führungskraft, die hier vielleicht heute im Publikum sitzt oder uns gerade zuhört, einen konkreten ersten Schritt mitgeben könntet, wie sie Recruiting verändern kann oder Ownership im Unternehmen einsetzen kann, um nicht eben diese große Transformation und die Leistungsbereitschaft zu gefährden. Wie würde dieser Tipp lauten? Station Voice

Start: End: Und jetzt der Gedanke zum Mitnehmen. Claire Siegert

Start: End: Ich würde formulieren, traut euch, outside the box zu heiern und vertraut da auch auf euer Bauchgefühl. Phillipp Riedel (YER Deutschland)

Start: End: Das gute alte Bauchgefühl, ja, kann helfen. Philipp? Nicht schlecht. Ich würde sagen, gerade heute passend zu dem Thema, Leistungsbereitschaft ist in unserem Lande da. Und als Tipp würde ich da nochmal ergänzen, lernt die Menschen kennen. Die Menschen kennen, die zu euch in Unternehmen kommen wollen, aber auch die Menschen, die ihr schon in Unternehmen habt. Denn dieses Potenzial, ich sage es jetzt mal bewusst so ein bisschen unmenschlich, dieses Potenzial, das wir bereits in Unternehmen haben, wenn wir das gehoben kriegen, dann wird unsere Produktivität explodieren können. Wenn wir die richtigen Menschen zum richtigen Zeitpunkt auf den richtigen Funktionen motiviert haben, dann haben wir eine echte Chance, auch aus den aktuellen Krisensituationen gestärkt rauszukommen. Matthias Rutkowski (Host)

Start: End: Sehr, sehr schönes Schlusswort. Ihr beiden ganz lieben Dank für dieses Gespräch und für diese Aufnahme hier live in München. Station Voice

Start: End: So klingt Wirtschaft. Haben Sie Fragen, Kritik oder Anmerkungen? Dann schreiben Sie uns gerne an podcast .handelsblattgroup .com. Gefällt Ihnen, was Sie hören? Dann bewerten Sie uns gerne auf Spotify oder Apple Podcasts.