Führung à la Oma: Warum alte Werte, modernes Leadership erleichtern

Holger Mandel: Ich habe das selber häufiger erleben müssen, im Konzern, wo ich gearbeitet habe. Da wurde jemand vor allen anderen wirklich runtergemacht, dass er sich nicht mehr getraut hat. Er passt in eine Streichholzschachtel hinein. Eins ist danach sicher: Sie hören als Führungskraft nie wieder etwas von Fehlern. Das Problem ist aber: Sie haben eine total toxische und verkorkste Unternehmenskultur.

Einspieler: So klingt Wirtschaft. Zukunftsthemen für Unternehmen. Jeden Mittwoch sprechen wir mit Entscheiderinnen über die Herausforderungen und Trends in ihrer Branche. Mit jeder Menge Insights und neuen Denkanstößen aus der Wirtschaft – für die Wirtschaft.

Simone Nissen: „Was du nicht willst, das man dir tu’, das füg’ auch keinem andern zu.“ Könntet ihr euch diesen Spruch auf einem Managementchart vorstellen, liebe Zuhörende? In einer Zeit, in der Führungskräfte oft nur noch durch Zahlen, KPIs und kurzfristige Ergebnisse bewertet werden, gibt es Stimmen, die uns zurück zu den Basics führen wollen – zu den Werten, die vielleicht nicht auf dem neuesten Management-Handbuch auftauchen. Stattdessen haben die meisten von uns sie von ihren Großeltern gelernt. Können deren traditionelle Weisheiten wirklich eine bessere Unternehmensführung bewirken? Meine beiden Gäste sagen: Ja. Ich bin Simone Nissen und sage herzlich willkommen. Paul Johannes Baumgartner, Experte für positive Leadership, und Holger Mandel, Ex-CEO, der sich heute als Aufsichtsrat und Business Angel engagiert.

Holger Mandel: Hallo, guten Morgen!

Simone Nissen: Ihr beide stellt in eurem gemeinsamen Buch „Oma wär ein verdammt guter CEO“ zehn simple Regeln für Führungskräfte auf, darunter auch das oben zitierte „Was du nicht willst, das man dir tu’, das füg’ auch keinem andern zu.“ Wenn ich damit bei der nächsten Führungskräftekonferenz um die Ecke komme, werde ich dann nicht belächelt?

Paul Johannes Baumgartner: Ja klar, das könnte passieren. Die Situation, die du da beschreibst, hat dramaturgisch natürlich viel Schönes, wenn du den Satz bringen würdest als Führungskraft. Hat aber natürlich mit der Realität nicht wirklich viel zu tun. Also, keine Führungskraft würde in einem Meeting so etwas sagen. Die Frage, zu der jede Führungskraft herzlich eingeladen ist, lautet natürlich: Nach welchem Menschenbild will ich denn Mitarbeitende führen? Ist mein Ansatz als Führungskraft vielleicht ein humanistischer Ansatz? Also die Führungskraft der Zukunft? Und dafür steht in diesem Fall eben das Bild der Oma: Sie behält nicht nur die Leistungsfähigkeit der Organisation im Blick, sondern in gleichem Maße auch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Diese Regeln, die wir wieder aufgegriffen und mit modernen Leadership-Ansätzen verknüpft haben, sind Jahrhunderte, teils Jahrtausende alte Weisheiten, die über Generationen weitergegeben wurden und das Fundament funktionierender Gesellschaften bilden. Und genau darum geht es im Unternehmen: Dass die Menschen in dieser Gesellschaft eben Freude an ihrer Tätigkeit haben, gerne zur Arbeit gehen, im Unternehmen bleiben und wachsen.

Simone Nissen: Jetzt habe ich in Vorbereitung auf unseren Podcast mal überlegt: Was haben denn meine Omas mir mitgegeben? Meine eine Oma hat mir ein super Kartoffelrezept fürs Leben mitgegeben. Und die andere? Ehrlich gesagt, weiß ich es nicht, die haben sich beide doch sehr zurückgehalten. Aber du sagtest eben, Paul, das ist ein Bild, es müssen jetzt nicht wirklich genau die Omas gewesen sein, sondern es geht um diese alten hergebrachten Werte dieser Generation und was wir heute daraus machen können, richtig?

Paul Johannes Baumgartner: Exakt.

Simone Nissen: Was könnte man denn jetzt aus diesem „Was du nicht willst, das man dir tu’, das füg’ auch keinem anderen zu“ für modernes Leadership machen?

Holger Mandel: Ich habe mir in Vorbereitung auf diesen Podcast auch noch mal ein paar Studien angesehen, unter anderem die von Ernst & Young. Und da habe ich festgestellt, dass im Jahr 2015, ja ich sage mal, noch weit über 60 % der Mitarbeitenden zufrieden oder sehr zufrieden waren in den Betrieben. Wenn ich heute schaue, sind es gerade noch mal 30 %. Also um die Hälfte ist die Zufriedenheit in den Betrieben gesunken. Und dann schaut man sich an – und das fühlt man auch, und das hört man auch von den Menschen – warum ist das eigentlich so? Die meisten geben nicht das Gehalt, den Bonus oder die Arbeitsbelastung an, sondern wirklich das Arbeitsklima und das Umfeld. Wie kann ich mit den Kolleginnen und Kollegen umgehen? Das ist das eine. Und zum anderen natürlich, das Arbeitsumfeld wird sehr, sehr stark von der Führungskraft geprägt. Und das ist eine der großen Herausforderungen: Wie muss ich mich als Führungskraft organisieren, damit meine Mitarbeitenden zufrieden sind – und sehr zufrieden sind?

Paul Johannes Baumgartner: Und das, was der Holger anspricht, Simone, ist ja – wir wissen es ja alle – es ist ja der Elephant in the Room. Wir wissen, was den Mitarbeitenden fehlt und was aber auch. Es gibt natürlich auch Gründe, warum das fehlt, warum dieser Rohstoff fehlt, der bei jeder Mitarbeiterbefragung ganz oben auf der Wunschliste der Mitarbeitenden steht. Das ist Wertschätzung, und das fällt eben oft hinten runter. Die Studie, die der Holger angesprochen hat, es gab auch eine Studie, die Coding Global 2018 teilte, von Stepstone, der Boston Consulting Group und The Network. Bei dieser Studie wurden 366.000 Arbeitnehmer in 197 Ländern, also weltweit, gefragt, was ihnen im Job am wichtigsten sei. Exemplarisch für die deutschen Arbeitnehmer ganz oben: Wertschätzung. Das Gehalt auf Platz sechs.

Simone Nissen: Also, alle wollen Wertschätzung. Aber warum fällt es dann doch immer hinten runter?

Paul Johannes Baumgartner: Ja, der Faktor Zeit, oder? Holger, was sagst du aus deiner aktiven Zeit?

Holger Mandel: Genau so ist es. Es ist die Zeit, es sind die kurzfristigen Ziele, die im Vordergrund stehen, und vielleicht auch der enorme Druck, der aufgebaut wird. Und es hat sehr viel zu tun mit der Fehlerkultur. Wir hier in Deutschland, gerade in Deutschland ist das so: Wir haben irgendein Problem. Es wird nicht nach der Ursache geforscht oder danach, wie wir das zukünftig besser machen oder wie wir das vermeiden können. Es wird immer erst nach dem Schuldigen gesucht. Und das ist eine, wie sollen wir sagen, negative Wertschätzung. Wenn ich zuerst den Schuldigen suche und dann nach den Ursachen, und wenn ich da so mit den Mitarbeitenden umgehe, wie mit mir selber umgegangen werden soll oder was ich erwarte, ja, dementsprechend kann ich viel erreichen. Und jetzt auch noch mal eins zur Fehlerkultur: Ich habe das selber häufiger erleben müssen, in den Konzernen, wo ich gearbeitet habe. Da wurde jemand vor allen anderen wirklich runtergemacht, dass er sich nicht mehr getraut hat. Er passte in eine Streichholzschachtel hinein. Eins ist danach sicher: Sie hören als Führungskraft nie wieder etwas von Fehlern. Das Problem ist aber: Sie haben eine total toxische und verkorkste Unternehmenskultur. Deswegen vielleicht den ein oder anderen Spruch nicht auf ein Flipchart schreiben oder in PowerPoint präsentieren oder auf irgendeiner Unternehmensbroschüre integrieren, sondern einfach mal vorleben.

Simone Nissen: Jetzt hattest du gerade das Thema Optimismus angesprochen, und das ist ja gerade auch wirklich ein riesengroßes Thema. Inwieweit können uns denn unsere Omas helfen, was das Thema angeht?

Paul Johannes Baumgartner: Na ja, man muss sich einfach nur vor Augen halten: Viele Großeltern haben zwei Weltkriege überstanden. Und unsere Großeltern, unsere Omas oder auch unsere Opas wussten einfach: Wenn wir jetzt nicht optimistisch bleiben, wenn wir jetzt die Hoffnung aufgeben, wenn die Hoffnung stirbt oder wenn man jemandem die Hoffnung nimmt, dann nimmt man alles. Und es gibt in der Wissenschaft den sogenannten Heliotropen-Effekt: Jedes Lebewesen, jeder Organismus hat die Tendenz, sich dem Licht zuzuwenden und sich von der Dunkelheit abzuwenden, damit wir alle im selben Bild sind. Liebe Führungskräfte, ihr seid die Sonne. Nach euch richten sich die Mitarbeitenden. Es gibt keine Alternative zum Optimismus. Solltet ihr dennoch einen anderen Ansatz haben, dann schickt mir gerne eine E-Mail.

Simone Nissen: Holger, du warst bei mir quasi die Sonne. Wenn ich das jetzt richtig verstehe, kannst du uns aus dem Alltag damals ein gutes Beispiel dafür geben?

Holger Mandel: Ja, ich bin vor einigen Jahren CEO von MAN Deutschland geworden, und es ging darum, dass wir Marktführer werden wollten. Alle sagten: „Das ist unmöglich, haben wir in den letzten 99 Jahren noch nicht geschafft.“ Dann haben wir einfach mal gefragt: „Was müssten wir denn dafür tun, um Marktführer zu werden?“ Die Mitarbeitenden haben eine ganze Liste aufgeschrieben. Wir haben gesagt: „Okay, macht mal Folgendes: Wir kümmern uns um euch, um eure Aufgaben, und ich gebe euch die Instrumente dafür.“ Nach der ersten Niederlage oder nach dem ersten Monat, in dem das Ziel nicht erreicht wurde, haben wir nicht sofort aufgegeben, sondern gesagt: „Es gibt auch noch einen Folgemonat und noch einen Folgemonat.“ Wenn man das macht und dann auch die ersten Wertschätzungen gibt, die ersten Teilziele und Meilensteine, die erreicht werden, wenn man dann positives Feedback gibt, glaube ich, sind das die positiven Beispiele, die es braucht, um Mitarbeitende zu gewinnen. Deswegen, liebe Führungskräfte: Auch wenn noch so viel Gegenwind da ist, man muss vielleicht keinen Weltrekord laufen beim 100-Meter-Lauf, aber man kann trotzdem schneller und besser laufen als alle anderen. Darum geht es.

Simone Nissen: Also, Optimismus ist mega wichtig. Aber es gibt ja auch toxischen Optimismus. Wo seht ihr da die Grenze?

Paul Johannes Baumgartner: Na ja, also um ehrlich zu sein, ich mache mir in der aktuellen Situation weniger Gedanken um den toxischen Optimismus, sondern mehr Gedanken um den toxischen Pessimismus. Also ich reise mit nur wenigen Botschaften momentan durch Vortrags und Seminardeutschland. Die erste Botschaft lautet Wir kehren nicht mehr in die alte Welt zurück. Die zweite Botschaft sei die Firma, zu der man will, weil die Mitarbeitenden wissen Die brauchen uns, die Firmen brauchen uns, wir brauchen sie nicht. Und die dritte Botschaft ist eben Es gibt keine Alternative zum Optimismus. Und deswegen will ich überhaupt nicht über einen toxischen Optimismus sprechen, sondern ich würde eher sagen, Wir brauchen mehr Propheten des Optimismus, aktuell in dieser Situation den Propheten des Pessimismus. Davon haben wir aktuell genug.

Simone Nissen: Das heißt also, das Risiko, die Grenze zum toxischen Optimismus zu überschreiten, ist aktuell nicht existent oder überschaubar.

Holger Mandel: Ja, aber ich glaube, da kommt auch noch eins dazu Wenn man eine gewisse Bodenständigkeit behält, dann ist er der Optimismus, den man ausstrahlt. Der ist so realistisch und so greifbar. Und das ist auch wichtig. Nicht jedem Mitarbeiter kann man irgendwelche Ziele geben für das Jahr 2040 2050. Da gibt es den einen oder anderen Mitarbeiter, dem man vielleicht kurzfristige Ziele und Erfolgserlebnisse aufzeigen muss und anderen auch mehr. Das langfristige Bild. Es muss halt zusammenpassen. Und ich glaube, dieses Realistische, das ist sehr, sehr wichtig. Oder merken die Menschen auch einen Fortschritt? Das macht man in der Politik bei vielen, vielen anderen Dingen. Wenn man so ideologisch wird und so viele Dinge erzielt, die für die Menschen nicht mehr greifbar sind, dann geht es genau in das Negative hinein.

Simone Nissen: Über Optimismus in Krisen haben wir gesprochen. Paul Du hast gerade das andere große Thema angesprochen Fachkräftemangel. Inwieweit kann uns denn die Großelterngeneration da noch ein Tipp mit auf den Weg geben?

Paul Johannes Baumgartner: Wertschätzung hatten wir gerade, aber Oma würde vermutlich auch auf die Stärken schauen und sagen Hmmm, liebe Mitarbeiter, tu das, was du wirklich gut kannst, wo du dich lebendig fühlst, aber für. Wie wir sie manchmal erleben, ist oft noch stark schwächenorientierter, herrscht oftmals noch in den Köpfen von der einen oder anderen Führungskraft des Mindset. Der größte Raum für die Leistungssteigerung eines jeden Menschen liegt in seinen oder ihren größten Schwächen. Und das will ich dieses Gedankenexperiment mal kurz durchdeklinieren wollen, weil dann würde ich als Führungskraft versuchen herauszufinden, was sind denn die größten Schwächen meiner Mitarbeiter in B? Darauf aufbauend Weiterentwicklung Personalentwicklung. Der Seminarkatalog den Coach zur Seite stellen und ihn da im Unternehmen einsetzen, wo er halt am besten hin passt oder am wenigsten schmilzt. Wenn ich als Führungskraft aber auch und es geht mir um ein Sowohl als auch. Wenn ich aber als Führungskraft auch das Mindset habe, dass auch ein großer Teil eine große Möglichkeit der Leistungssteigerung in den größten Stärken des Mitarbeiters liegt, dann versuche ich ja herauszufinden was sind die größten Stärken meiner Mitarbeiter? B Werde ich ihn darauf aufbauend oder sie darauf aufbauend weiterentwickeln und sie dann dort im Unternehmen einsetzen, wo exakt diese Kompetenzen, diese Stärken benötigt werden. Und wenn Mitarbeiter in ihrem Element sind, wenn sie in ihren Stärken sind, dann sind sie am besten und dann sind sie auch am zufriedensten.

Simone Nissen: Da klingelt bei mir so ein bisschen im Ohr Schuster, bleib bei deinen Leisten. Und ich empfinde so ein bisschen als Widerspruch, dass man doch immer wieder hört Verlass deine Komfortzone, dadurch wächst du. Wenn ich aber doch bei meinen Leisten bleiben soll, dann bin ich doch in meiner Komfortzone. Du sagst, man braucht beides. Verstehe ich das richtig?

Paul Johannes Baumgartner: Man braucht definitiv beides. Also das man eben basierend auf seinen Stärken, auf den Skills, die man mitbringt, eben noch guckt was kann ich noch tun oder wo kann ich vielleicht aber eben basierend auf auf Stärken, wo kann ich noch besser werden? Also das schließt nicht aus, um Gottes Willen, Das wäre der Tod für Innovation, für Weiterentwicklung und für Wissenstransfer. Das eine tun, ohne das andere zu lassen.

Holger Mandel: Absolut. Oder wenn du. Ich komme aus dem Automotive Bereich. Wenn du tolle Autos fährst, dann musst du nicht anfangen, plötzlich Smoothies oder irgendein Lebensmittel herzustellen und zu sagen, das ist eine Innovation. Sondern einfach zu sagen, Autofahren war früher Mobilität. Und vielleicht muss man Mobilität neu kreieren, neu erfinden. Vielleicht gibt es da neue Ansätze, vielleicht muss man auch größer denken. Vielleicht muss man sagen, das Kundenbedürfnis oder das Bedürfnis der Menschen und unserer Kunden ist komplett anders. Und dann zu sagen Mensch, als habe ich neue Lösungskonzepte. Ich glaube, darum geht es. Und deswegen Schuster, bleib bei deinen Leisten. Ja, wenn du früher Mobilität gemacht hast oder wenn du früher Autos gebaut hast, dann war das nichts anderes als Mobilität. Vielleicht wird Mobilität heute größer und umfangreicher geschrieben als nur Auto. Und wer das denkt und wird das machen können, wird das richtig in die Reihe bekommt, der wird auch langfristig im globalen Wettbewerb erfolgreich sein. Und darum geht es.

Simone Nissen: Wir kommen jetzt langsam zum Ende unseres Podcast. Gibt es etwas, was ihr den Zuhörern gern noch mit auf den Weg geben wollt? Beispielsweise euren Lieblingsspruch von Oma oder auch irgendwas ganz anderes?

Einspieler: Und jetzt der Gedanke zum Mitnehmen.

Paul Johannes Baumgartner: Jetzt ist eines meiner Lieblingswörter. Also wenn es darum geht, Veränderungen anzugehen, dann jetzt. Und nicht warten, bis der Veränderungsprozess über unsere Köpfe hinweg gezogen ist. Jetzt zu antizipieren, vielleicht auch wohin könnte die Reise gehen? Und wir alle wissen ja, der Sprung ins kalte Wasser fühlt sich nicht wärmer an, wenn man später springt.

Holger Mandel: Aber vielleicht auch noch eins. Und das ist gerade wichtig, nicht nur in den Firmen, sondern auch schon so Demokratie, wenn du eine Meinung hast, auch zu deiner Meinung zu stehen und nicht wie das Blättchen im Wind, sich immer so zu drehen, wo der Wind gerade herkommt. Ich glaube, dass es wichtig ist, für die guten Werte, für die guten Tugenden zu stehen, eine feste Meinung dazu zu haben, die auch zu leben. Und wenn auch mal ein Gegenwind kommt oder dass jemand sagt das ist so Schnee von gestern. Ja, einfach immer wieder zu sagen, es war 2000 Jahre lang gut und gute Werte und gute Tugenden werden auch in den nächsten 2000 Jahren mit Sicherheit gebraucht werden. Deswegen steht du deiner Meinung wunderbar.

Simone Nissen: Danke ihr beiden und euch Liebe zu hören. Danke für euer Interesse. Es wäre schön, wenn ihr auch kommenden Mittwoch wieder reinhört, wenn es heißt So klingt Wirtschaft.

Einspieler: So klingt Wirtschaft. Haben Sie Fragen, Kritik oder Anmerkungen? Dann schreiben Sie uns gerne an podcast@handelsblattgroup.com. Gefällt Ihnen, was Sie hören? Dann bewerten Sie uns gerne auf Spotify oder Apple Podcasts. Dieser Podcast ist kein Produkt der Handelsblatt-Redaktion. Für den Inhalt sind die Interviewpartner*innen und die Handelsblatt Media Group Solutions verantwortlich.